Fanny Arav, Responsable des Partenariats Institutionnels de l’Innovation à la Direction de l’Innovation, a été élu en novembre 2015 au Conseil d’Administration de SNCF Réseau pour l’UNSA ferroviaire. Elle nous raconte son parcours professionnel et nous donne son point de vue sur l’égalité professionnelle chez SNCF.

Bonjour Fanny, racontez-vous : qui êtes-vous, quel est votre parcours ?

Fanny Arav : J’ai une formation d’économiste et d’urbaniste. Rentrée en 2001 chez RFF en tant que chargée d’études au Service des études économiques et générales, j’ai ensuite travaillé à la Direction de la stratégie sur les sujets du périurbain et ensuite à la Direction de la communication aux relations extérieures plus spécifiquement sur le secteur économique et industriel. Je viens d’être récemment nommée responsable des partenariats institutionnels de l’innovation  à la Direction de l’innovation de SNCF Réseau. Je suis également maman de deux enfants (11 et 13 ans) avec mon compagnon, et tutrice légale de ma mère qui est malheureusement en situation de dépendance en maison de retraite médicalisée depuis 2009, veuve et dont je suis l’enfant unique. Je sais donc à tout niveau ce que signifie soutenir et porter des responsabilités !

C’est la première fois que les élections des conseils étaient paritaires. Qu’est-ce que cela a changé pour vous ?

F. A : En fait dès 2007, les élections au Conseil d’Administration RFF étaient déjà sous ce format côté syndical, ce qui avait d’ailleurs contribué à un renouvellement de génération, et une sacrée féminisation du CA où seule une femme était présente via les autres groupes représentatifs et pas une seule au COMEX cette année-là. Pour l’anecdote, j’ai en mémoire un jeune administrateur de l’Etat qui a le plus naturellement du monde expliqué qu’il ne pouvait être au CA avant 9 heures parce qu’il devait accompagner ses enfants à l’école. Cela avait fait sourire qu’un homme fasse cette remarque, j’avais le même problème, mais je n’avais pas osé l’exprimer aussi ouvertement en séance, comme quoi la parité c’est pour tous ! Aujourd’hui, heureusement, la parité s’est imposée à tous les groupes, et cela ne parait plus incongru quand une femme s’exprime, d’autant que cette présence féminine n’est pas cantonnée à des natures de postes ou de compétences « genrées ».

Que comptez-vous faire depuis votre place d’administratrice pour faire avancer la place des femmes qu sein de l’entreprise ?

F. A : Déjà prendre la parole ! Je n’ai pas été élue pour faire de la figuration ! je serai d’autant plus légitime à défendre la cause des femmes, si je suis capable de faire valoir un avis étayé, une expertise, mais une aussi un cheminement de pensée qui sort de l’orthodoxie en tant que représentante d’un collectif par nature diverse. Faire avancer la place des femmes, c’est déjà rappeler régulièrement qu’elles existent dans l’entreprise.Ensuite, qu’il nous faut progresser tant dans les embauches que dans les promotions. C’est aussi insister sur la diversité des profils pour restreindre cette tendance lourde de reproduction à l’identique, que ce soit dans les diplômes, mais aussi dans le management ou dans cette petite sémiologie de la posture pour ne pas se cantonner à des rôles restrictifs d’archétype qui nous sont étiqueté (autoritaire comme une « maîtresse d’école », bienveillante « comme une infirmière »…). Et ben sûr « tacler » tout propos sexiste, même si « c’est de l’humour » !

Quels seront vos combats ?

F. A : Tout d’abord l’égalité salariale, il est inconcevable que ces inégalités persistent et qu’aucun budget ne soit explicitement prévu avec de objectifs quantifiés de rattrapage et un calendrier. Le cas par cas a souvent bon dos, les critères de motivation encore trop souvent liés au présentéisme et objectivés. De même pour les évolutions et les formations qualifiantes, les femmes se voient freinés par le poids (réel, mais parfois supposé) de la parentalité, or justement, c’est quand on parvient à un niveau de salaire suffisant pour « s’offrir » les moyens de « s’organiser », c’est-à-dire en clair des heures de baby-sitting et femmes de ménage, que ce « poids » s’allège ! il serait quand même paradoxal que seules les femmes « bien nées » et/ou bien « mariées » puissent « s’offrir » une carrière !

Et c’est aller à l’encontre de l’évolution sociétale qui tend vers un plus grand équilibrage également à la demande des pères, et plus globalement d’avoir une vie personnelle riche d’autres activités ou passions. D’ailleurs un article récent (Slate.fr 20/01/2016) reprenant une étude (INSERM – Université de Columbia), titrait : « si les femmes sont deux fois plus déprimées que les hommes c’est à cause des inégalités salariales » et précisait en fin d’article : « Et leur proposer des sessions de formation au « développement personnel» lorsqu’elles demandent des conditions plus justes ne diminuera pas non plus leur colère ».

Et bien sûr rappeler que derrière les chiffres, il y a des hommes et des femmes, dont les vies peuvent être bousculées par des réorganisations et des changements d’affectation. Plus les revenus sont faibles, plus les équilibres sont fragiles,ce sont encore trop souvent les femmes qui jonglent avec les contraintes. Et il est encore bien mal perçu pour un homme ayant des responsabilités professionnelles d’évoquer des contraintes familiales autres « qu’exceptionnelles », et plus encore d’adapter son emploi du temps. Mais je ne voudrais certainement pas réduire mon combat pour les femmes à la problématique de la parentalité, justement cela ne devrait plus définir « par défaut le féminin », ni nous conditionner ou nous déterminer en tant que professionnel. Je revendique le droit d’être polymorphe !

Que pensez-vous de la politique paritaire de l’entreprise ?

F. A : Elle est encore bien insuffisante ! Si peu de femmes auxquelles s’identifier, se projeter. Plus il y aura des femmes et de styles de femmes différenciées, plus cela facilitera l’effet d’entraînement, au sein de la communauté féminine mais aussi sur les stéréotypes qui sont portés sur elles. SNCF au Féminin peut également aider à identifier des viviers de profils, des réseaux de métiers, qui peuvent venir en complément des RH lorsqu’une candidature féminine est plus difficile à identifier.
Il faut aider les femmes à oser candidater sur des postes à responsabilité, quitte à aller les chercher, pour éviter de se restreindre à un profil étroit de femme, celles qui mettent l’ambition en avant. La question des compétences est compliquée, car même si il y a 30 ans Françoise Giroud disait : « La femme serait vraiment l’égale de l’homme le jour où, à un poste important, on désignerait une femme incompétente. » on se rend compte que c’est l’ensemble des femmes qui sont décrédibilisées lors d’une « erreur de casting », alors même que la faible part des femmes dans des postes à responsabilité peut faire valoir d’un ratio des plus standard, mais sur un si petit échantillon …