Une discrimination peut-elle être « positive » ?
En droit, nous sommes toutes et tous égaux. Pourtant, la société s’est construite sur un certain nombre d’inégalités, et les préjugés perdurent malgré les lois. Résultat, tout le monde ne part pas avec les mêmes chances de faire valoir ses compétences et ses mérites. Les politiques de discrimination positive sont donc conçues pour provoquer une sorte d’électrochoc et faire évoluer la société.
Grâce à des dispositifs, conçus comme temporaires, ces politiques cherchent à corriger les désavantages accumulés au fil du temps par certaines catégories de personnes qui, en raison de leur origine sociale, de leur sexe, de leur âge ou de leur handicap, n’ont pas les mêmes cartes en main que les autres.
En d’autres termes, elles visent à rétablir une égalité des chances et sont « positives » en ce qu’elles ont pour but de réduire les inégalités.
De l’affirmative action à la discrimination positive
La politique d’affirmative action, traduit en français par « discrimination positive », est née aux États-Unis dans les années 1960, dans le prolongement du combat pour l’égalité des droits qui a abouti à l’abolition de la ségrégation.
Dictée par le souci moral de réparer les torts séculaires envers les Afro-Américains, son objectif était d’aller au-delà de l’égalité juridique pour leur permettre d’accéder à une égalité réelle.
Le président John Fitzgerald Kennedy fut le premier à employer l’expression d’affirmative action, mais c’est son successeur, le président Lyndon Johnson, qui en définit l’ambition dans un discours prononcé en 1965 devant les étudiants de l’université Howard (Washington) « Nous ne sommes pas en quête de l’égalité comme droit ou comme théorie, mais de l’égalité comme fait, et de l’égalité comme résultat ».
Quels types de mesures en France ?
Aujourd’hui en France, les discriminations positives recouvrent une série de mesures qui poursuivent un objectif de rattrapage entre groupes inégaux, un objectif de lutte contre les discriminations, un objectif de promotion de la « diversité ».
Ces mesures sont par exemple :
- La création de quotas pour la parité entre hommes et femmes dans la sphère politique.
- L’instauration progressive de quotas permettant la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises.
- L’obligation de mettre en place un accord d’entreprise ou un plan d’action en faveur des salariés seniors.
- L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
- Un accès facilité à l’enseignement supérieur. Par exemple, pour diversifier l’origine sociale de ses étudiants, Sciences Po a mis en place le dispositif des Conventions éducation prioritaire (CEP).
Un instrument critiqué
Les politiques de discrimination positive sont parfois attaquées dans leurs fondements éthiques. Pour leurs détracteurs, toute discrimination positive est contraire au principe d’égalité, puisqu’elle s’effectue au détriment d’autres catégories de personnes.
La « méritocratie » à la française devrait à elle seule pourvoir corriger les inégalités. En outre, selon ces critiques, les discriminations positives pourraient avoir des impacts négatifs tels que la stigmatisation de certaines populations ; un sentiment d’injustice chez les personnes en difficulté non concernées par ces politiques de discrimination positive, ou encore la dévalorisation de certains diplômes, de certains postes, soumis à discrimination positive et à quotas.
Un petit coup de pouce au réel
Mais force est de constater que le principe philosophique et juridique d’égalité ne pèse pas toujours très lourd face à la puissance des habitudes, des préjugés, et de l’inertie du système.
Par exemple, depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel. La loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. Mais malgré cet important corpus législatif pour l’égalité professionnelle, leur situation sur le marché du travail n’est pas identique à celle des hommes.
Dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des Françaises est toujours inférieur de 24 % à celui des hommes, moins de 4 % des postes de direction des entreprises du CAC 40 sont occupés par des femmes…
Sur le plan international, un rapport du Forum économique mondial de novembre 2015 estimait qu’au rythme où vont les évolutions de l’égalité professionnelle, il faudrait encore attendre 118 ans pour combler les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, d’accès aux opportunités, de représentation, etc. Dès lors, lorsque le réel résiste, ne faut-il pas lui donner un petit coup de pouce (sous la forme de quota notamment) et forcer artificiellement l’égalité ?
Efficace, vraiment ?
En France, les expériences de quotas ont d’indéniables effets positifs, même si cet instrument ne peut à lui seul créer l’égalité.
Dans la sphère professionnelle, la loi Copé-Zimmerman qui imposait une proportion minimale de 40 % de femmes au sein des conseils d’administration et surveillance à l’horizon 2017 pour les sociétés cotées et celles employant plus de 500 salariés (250 depuis le 1er janvier 2020) a représenté un réel progrès. Les sociétés du CAC40 qui comptaient 10 % de femmes dans leurs conseils en 2009, en ont aujourd’hui 44,6 %. De même, les sociétés du SBF120 (autre indice boursier) qui comptaient 26 % de femmes dans leurs conseils en 2013, en comptent désormais 45,2 %. Ces résultats placent la France au premier rang européen en matière de mixité.
Une action plus globale
Les mesures de discrimination positive, tant qu’elles sont provisoires, peuvent donc être une solution parmi d’autres, pour corriger une injustice ne trouvant pas sa source dans le droit, mais dans la culture, les habitudes et les mentalités.
Mais elles ne peuvent évidemment pas être une solution unique et isolée pour atteindre réellement l’égalité femmes-hommes et lutter contre les préjugés. Elles doivent faire partie d’une action globale alliant la formation, l’éducation, la prévention, des politiques de conciliation vie privée-vie professionnelle, la lutte contre les stéréotypes, l’accompagnement professionnel, le mentorat, des mesures de sensibilisation…
